¿Los reclutadores deben empezar a pensar como vendedores?

[fusion_builder_container hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” menu_anchor=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” parallax_speed=”0.3″ video_mp4=”” video_webm=”” video_ogv=”” video_url=”” video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” overlay_color=”” video_preview_image=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” padding_top=”” padding_bottom=”” padding_left=”” padding_right=””][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_size=”” border_color=”” border_style=”solid” border_position=”all” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” center_content=”no” last=”no” min_height=”” hover_type=”none” link=””][fusion_text]

Los reclutadores son cada vez más tácticos al tratar de ganar la guerra por el talento, mediante el uso de contenidos, perfiles profesionales, compromiso de los empleados y otras herramientas de marketing.

La ultima disciplina se trata de atraer a un público especifico a los productos y servicios. En la práctica los objetivos son un poco diferentes, pero ¿Cómo se supone que los reclutadores de una organización hacen para contratar a los mejores talentos sin atraer su atención?

En primer lugar, una organización necesita desarrollar una marca de talento. En segundo lugar, la organización necesita escalar esta marca a través del apoyo de los empleados, y por último, y lo más probablemente lo más difícil, la marca debe construir una estrategia digital para apoyar estos esfuerzos “comercialización”.

Para lograr esto dejamos algunos puntos importantes a considerar:

Evitar esconderse detrás de la tecnología

Cuando hablamos de reclutamiento social, a menudo hablamos de la tecnología. Sin embargo, las mejores ventas y de marketing son de persona a persona. Tenemos que animar a los reclutadores para coger el teléfono y hablar a los candidatos para entender lo que les motiva.

Conocer sus objetivos

Cuando se trata de marketing de reclutamiento, nos estamos quedando el marketing tradicional. Los perfiles profesionales son un ejemplo. Los perfiles profesionales son la representación ficticia de su cliente o, en la adquisición de talento, el talento. Empezar a pensar acerca de quiénes son y cuáles son sus puntos débiles ayudara a orientar los esfuerzos con mayor eficacia.

Hacer una conexión real

Hay cuatro niveles de conexión: texto, voz, vídeo y en persona. Cada uno va subiendo de nivel para conectar e influir en el estado emocional de una persona. Tenemos que dejar que los reclutadores le digan a los candidatos “Estoy interesado en ti,” porque eso puede fomentar una respuesta emocional. No deberíamos limitarnos a la comunicación solo por texto.

Alinearse con el RH tradicional

Es hora de romper la brecha entre la adquisición de talento y gestión del talento. Cuando contratamos a alguien que tenemos que ver la mejor forma de realizar la incorporación y asimilación. Tenemos que romper esas paredes y asegurarnos de que estamos más en sincronía.

Evaluar la carga de trabajo

Mira la carga de trabajo de los reclutadores. Si nosotros queremos que sean proactivos y hacer todas las cosas que estamos hablando aquí, tienen que tener la capacidad intelectual y la capacidad de generar su propio punto de vista además del tiempo para construir esas relaciones.

[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]